周先生兩年前通過社會招聘，進入本市一家私營企業(yè)工作，并與企業(yè)簽訂了為期三年的勞動合同。合同約定周先生任銷售部經(jīng)理，還約定“合同中的崗位變更，需經(jīng)過甲乙雙方協(xié)商一致”，“如果雙方協(xié)商不一致，乙方有權(quán)拒絕甲方安排合同規(guī)定以外的工作崗位”。一年以后，企業(yè)通知周先生變動工作崗位，將他調(diào)離銷售部到其他部門當領(lǐng)班。周先生認為，在沒有雙方協(xié)商一致的情況下，企業(yè)即擅自變更崗位，違反了勞動合同的規(guī)定。雖經(jīng)與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)多次交涉未果。于是，周先生向勞動仲裁提出申請仲裁，要求恢復(fù)原工作崗位及工資待遇。 

　　企業(yè)認為，根據(jù)工作需要及周先生的工作能力，不能勝任本崗位，故企業(yè)有權(quán)變動周先生的工作崗位，對周先生所提出的要求不予同意。 

　　勞動仲裁委員會經(jīng)過審理后認為：雙方在勞動合同中約定了變更崗位的原則，企業(yè)沒有按合同的約定，在未與周先生協(xié)商一致的情況下，單方面變更周先生的工作崗位是缺乏法律依據(jù)的，應(yīng)予以糾正。所以，勞動仲裁委依法作出裁決，企業(yè)應(yīng)當恢復(fù)周先生原工作崗位，享受原工資待遇。 

　　本案爭議焦點是用人單位與職工在合同中約定，變更工作崗位，需經(jīng)過甲乙雙方協(xié)商一致，如果雙方協(xié)商不一致，乙方有權(quán)拒絕甲方安排合同規(guī)定以外的工作崗位。用人單位在沒有取得與職工協(xié)商一致的情況下，單方面變更職工的工作崗位是否合法有效。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)”。這一規(guī)定就是要求合同雙方當事人一旦簽訂勞動合同，雙方當事人應(yīng)該嚴格按照合同約定，自覺履行合同約定的義務(wù)，變更勞動合同時，應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，而不能違背自愿、協(xié)商一致的原則。誰違背了這一原則，誰就要承擔相應(yīng)的法律責任。 

　　勞動合同與一般民事合同相比，履約的期限偏長，在合同履行過程中難免會發(fā)生當事人預(yù)想不到的變化；，因此法律允許用人單位和勞動者根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要或勞動者個人的情況變更勞動合同的內(nèi)容。但是，由于勞動關(guān)系除了具有經(jīng)濟因素外，還具有一定的隸屬關(guān)系，勞動者在其中處于被管理、被支配的劣勢地位，為了防止用人單位隨心所欲地支配勞動者，將單位要求變更合同的權(quán)利限制在合理范圍內(nèi)，法律又對勞動合同的變更作了嚴格要求。根據(jù)《上海市勞動合同條例》第二十二條的規(guī)定，變更勞動合同的行為，必須滿足兩項要件才能有效：第一，應(yīng)當經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，協(xié)商不一致的，勞動合同應(yīng)當繼續(xù)履行；第二，采用書面形式變更。 

　　另外，許多用人單位為了避免日后可能產(chǎn)生的爭議，在訂立勞動合同時便與勞動者在合同中約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時調(diào)整勞動者的工作內(nèi)容或崗位，但到實際調(diào)整崗位時，勞動者往往覺得這種約定顯失公平，認為單位是借生產(chǎn)經(jīng)營需要之名排擠、刁難員工，甚至進行打擊、報復(fù)，經(jīng)常引發(fā)爭議。對這種情況，現(xiàn)行司法實踐中的做法是，既然雙方當事人在勞動合同中已經(jīng)作出了此類約定，應(yīng)當認可用人單位依合同享有的用工權(quán)，但為了防止單位濫用用工權(quán)，當雙方為此發(fā)生爭議時，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)整勞動者崗位的行為具有充分的合理性，否則雙方仍應(yīng)按原勞動合同。因此，即使合同中有單位可以單方面掉調(diào)整崗位的規(guī)定，但是這個調(diào)整也要合理，否則也可能是無效的。（完）